プレゼンティーイズムの測定方法・計算方法の比較｜WHO-HPQ・SPQ・WLQ-J・W-Funの違いと各社の数値を比較できない理由

プレゼンティーイズム（出勤しているが不調で本来のパフォーマンスが出せていない状態）の「損失」は、どの尺度で測るかによって出てくる数字がまったく変わります。設問数が1問のものから25項目のものまであり、「仕事の出来（パフォーマンス）」を測るものと「業務の制限・機能障害」を測るものが混在するためです。そのため、A社が公表した数値とB社の数値は、同じ用語であっても、異なる尺度で測定した別の量であることが少なくありません。以下の比較表で、その違いを整理します。

なお、対になるアブセンティーイズム（欠勤・休職）は、欠勤日数や休職日数といった勤怠データから把握できるのに対し、プレゼンティーイズムは本人へのアンケート（自己申告）に頼らざるをえません。この点が、測定方法としての大きな違いです。2つの指標の意味と位置づけはプレゼンティーイズムとアブセンティーイズムとはで整理しています。

※項目数・測定内容は各尺度の公開情報にもとづく整理です。導入状況は「SPQが3社に1社程度で最多、次いでWHO-HPQ」とする調査があります（出典は下部）。

比較表で最も重要なのが「スコアの方向」の列です。

• SPQ・WHO-HPQ＝パフォーマンス型：数値が高いほど良い（100%＝完全に力を発揮）。
• WLQ-J・W-Fun・QQ法＝損失/障害型：数値が高いほど悪い（制限・障害が大きい）。

このように、ある企業が「SPQで69点」、別の企業が「WLQで損失率23%」と公表していても、一方は「高いほど良い」、もう一方は「高いほど悪い」指標です。方向も内容も異なるものを並べて、どちらが優れているかを論じることはできません。健康経営の事例記事で、各社の数値が比較できないのは、この設計の違いが原因です。

1. 1つの尺度に決める：まず簡便なSPQ（東大1項目版）から始める企業が多くあります。WHO-HPQと同等の妥当性があるとされ、1問で継続的に測定しやすい点が利点です。要因を詳しく分析したい段階で、WLQ-J等を検討します。
2. 経年（同一の尺度）で変化を見る：絶対値より、同じ尺度・同じ集団での前年比の変化が実務的な指標です。
3. 他社比較には使わない：尺度・母集団・実施方法が違えば比較は成立しません。ベンチマークとする場合は、「同じ尺度・条件のデータ」に限ります。
4. 自己申告によるバイアスを前提とする：いずれも本人アンケートです。測定月・回収率・匿名性の設計で数値は動きます。

実際にどの企業がどの尺度を採用し、どう開示しているかは日本企業の業界別 健康経営事例で確認できます（社間の数値比較が成立しない理由も、そこで具体例とともに整理しています）。

プレゼンティーイズムの測定は、①自己申告が中心で客観指標との対応づけが難しい②尺度間の互換性・換算の標準が確立していない③損失額への換算には賃金等の別の前提が要るという限界があります。そのため、「◯◯％改善した」という単発の数値をそのまま受け取らず、測定方法（尺度名・年度・自己申告である旨）とあわせて読むことが重要です。健康経営の効果そのものの因果も確立していない点については、プレゼンティーイズムとアブセンティーイズム、健康経営とはの記事もあわせてご覧ください。測定を認定申請の体制づくりに組み込む手順は健康経営優良法人の取得ロードマップで扱っています。